Мотивация персонала - самые эффективные способы. Мотивация труда персонала в организации

Каковы основные принципы и подходы повышения мотивации сотрудников организации? Какие способы используются для повышения мотивации? Какие бывают ошибки при разработке системы мотивации?

Быть руководителем на высшем уровне не так уж просто. У командира на производстве, раздающего лишь поручения и штрафы, не задерживаются высококвалифицированные специалисты. Как сделать, чтобы подчиненные получали от работы моральное удовлетворение и не смотрели в сторону конкурирующих фирм?

Проблемы мотивации и их решение мы рассмотрим в нашей новой статье. С вами бизнес-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева.

В конце статьи вы найдете обзор ошибок, которые допускаются при разработке и внедрении систем мотивации. Читайте и предупреждайте промахи в управлении в своей организации.

1. Для чего необходима мотивация сотрудников?

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Это внутренняя потребность работников качественно и эффективно выполнять свои рабочие обязанности, а также создание для них условий, вызывающих эту потребность.

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов - мотивации коллективной и личной .

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников - одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых - получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Главная опасность бездельников - это демотивация всего коллектива. Один такой элемент способен «заразить» апатией и свести на нет мотивацию всей команды.

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Способ 1. Материальное поощрение

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Виды материального поощрения сотрудников:

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение - самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Способ 2. Нематериальное поощрение

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

• изменение рабочего графика на выгодное для работников;
• общеорганизационные мероприятия;
• церемонии признания;
• изменение статуса работника;
• изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения - повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

Способ 3. Применение санкций

Это так называемая негативная мотивация. То есть система наказаний.

Формы негативной мотивации:

• штрафы;
• лишение статуса;
• общественное осуждение;
• в особых случаях - уголовная ответственность и др.

Такие методы мотивации сотрудников бывают действенными, но только в определенных случаях. И применять их нужно сразу же после осуществления нежелательных действий.

Самый разумный вариант - это двусторонняя мотивация , то есть сочетание наказаний с поощрениями. Причем поощрения должны выступать как первичный фактор, а наказания - как вторичный.

3. Как повысить мотивацию сотрудников - 7 простых советов

Система мотивации сотрудников разноплановая и во многом зависит от специфики предприятия.

Мы же выбрали универсальные инструменты и принципы, которые пригодятся любому руководителю и будут кстати в любом коллективе.

Совет 1. Спрашивайте у сотрудников о результатах их работы

Это вовсе не означает тотальный контроль деятельности каждого работника. Конечно, какая-то степень контроля здесь присутствует, но главная цель в другом. Такой прием необходим в первую очередь для внутренней собранности сотрудников.

Далеко не каждый будет в конце рабочего дня подсчитывать, например, число совершенных звонков и то, сколько из них были результативными. Если же этим начнет интересоваться руководитель, уровень самоинформированности сотрудника возрастет, как и внутренняя мотивация после наглядного анализа собственных достижений.

Дополнит эту тему информация из статьи « ».

Совет 2. Усильте взаимодействие с подчиненными

Это необходимо, чтобы отследить степень заинтересованности своих работников в результатах труда. Основная часть руководителей имеет смутное представление об уровне мотивации в своем коллективе или не имеет его вообще. Восполняется этот пробел обыкновенным общением с коллективом.

На заранее запланированных встречах обсуждайте не только рабочие моменты и планы на будущее. Постарайтесь вникнуть в то, что важно для сотрудников сейчас, что движет каждым и что препятствует прогрессу.

В ходе подробных бесед сотрудники убеждаются в том, что руководство интересуется жизнью своих подчиненных, а руководитель получает важную информацию о мотивации своих работников.

Совет 3. Формулируйте поручения сотрудникам максимально четко

Это же относится и к системе вознаграждений. Чем конкретнее сформулирован запрос, тем конкретнее будут результаты.

Каждому сотруднику необходимо знать:

• что он делает;
• зачем он это делает;
• за какой срок он должен это сделать;
• что он за это получит.

Во многом благодаря конкретике система мотивации сотрудников становится успешной.

В этом вам помогут сами сотрудники. У многих из них в ходе трудовой деятельности появляются интересные и полезные мысли, которые иногда полезно воплощать на практике. Главное - это уметь выслушать и найти рациональное зерно даже в самых необычных и, на первый взгляд, бесперспективных идеях.

Чтобы создать банк идей, заведите отдельный блокнот или файл (кому как удобнее) и фиксируйте в нем все идеи сотрудников. Сделайте это, и вы убедитесь, что большинство ваших коллег обладает незаурядным умом и фантазией, а многие - и чувством юмора.

Всякий работник, который настроен на карьерный рост, стремится и к обучению. Человек, оказавшийся на своем месте, с интересом и удовольствием приобретает новые навыки в своей профессиональной сфере. Поэтому мотивация знаниями - очень мощный рычаг для самосовершенствования.

Добавим небольшой нюанс. Предоставляйте возможность получения новых знаний, которые пригодятся сотруднику именно на вашем производстве. Иначе можно подготовить специалиста для кого-нибудь другого.

Совет 6. Предоставляйте сотрудникам внеплановый отдых

Вариации такого поощрения многообразны. За определенные достижения работники получают дополнительный отдых в виде отгула или, например, возможность в определенные дни приходить на работу позже или уходить чуть раньше.

Пример

В компании по продаже канцтоваров ввели учет товара, проданного за неделю. Каждую пятницу вечером делается отчет по продажам.

По итогам отчета вычисляется самый активный менеджер продаж. В качестве бонуса за успехи он получает право в грядущий понедельник выйти на работу не с утра, а со второй половины дня.

Такая мотивация сотрудников очень актуальна, например, для молодых специалистов.

Совет 7. Поощряйте работников материально

Про денежные вознаграждения мы уже рассказывали выше. Здесь стоит отдельно сказать про начисление годовых премий. Такие бонусы весьма важны для каждого работника, и это естественно. Ведь закрывается большой отчетный период, и вознаграждения за него - самые высокие.

Пример

Если поставленные цели были достигнуты на 90% и более, премия начисляется в размере 100%.

80% достигнутых целей - 50% премии.

Менее 70% - премия не начисляется.

4. Помощь в повышении мотивации сотрудников - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Теперь обратимся к некоторым компаниям, чья сфера деятельности связана с обучением в области бизнес-управления, а также с предоставлением услуг по разработке систем мотивации.

Профессионалы всегда лучше знают, как это делать и научить этому других.

1) MAS Project

Уникальная система управления, разработанная этой компанией, поможет усовершенствовать рабочий процесс и руководству, и штатным сотрудникам.

Если вы руководите предприятием, вы научитесь:

• повышать результативность труда каждого работника;
• синхронизировать цели компании и цели сотрудников;
• управлять проектами и задачами;
• регулировать зоны ответственности;
• контролировать занятость персонала;
• качественно проводить планерки и совещания.

Благодаря системе MAS Project сотрудники научатся:

• отслеживать выполнение целей и заработанных премий;
• управлять своими задачами;
• управлять своей занятостью;
• осознавать свою роль в общем деле;
• понимать собственные зоны ответственности;
• просматривать всю информацию в одном ресурсе.

Доверять MAS Project можно смело. Система, созданная в ходе решения задач реального бизнеса, - самая надежная и жизнеспособная.

2) Business Relations

Эта компания - первая в России, которая начала проводить обучение в области отношений. С 1996 года она начала свою деятельность, а в 2007 открыла корпоративное направление.

За время профессиональной деятельности специалисты фирмы стали экспертами в области работы с отношениями. «Именно отношение к работе и к жизни определяет результат» - главный постулат, на котором здесь строится весь процесс обучения.

Среди прочих компания предлагает корпоративный тренинг «Бизнес-Контекст», после которого уже множество организаций совершили прорыв в развитии бизнеса. Тренинг на 70% состоит из практики, что позволяет ему резко повышать уровень вовлеченности персонала в рабочий процесс.

3) Moscow Business School

Курсы управления персоналом, предложенные Московской Бизнес-школой, будут полезны не только руководителям предприятий, но и всем, чья деятельность напрямую связана с наймом, обучением, мотивацией и повышением квалификации сотрудников.

Пройдя такое обучение, вы будете легко:

• разбираться в правовых и финансовых вопросах управления;
• разрабатывать системы мотивации и вознаграждения сотрудников;
• оценивать и нанимать сотрудников;
• заниматься обучением и развитием кадров.

Бизнес-тренеры и преподаватели Moscow Business School заняты и в других сферах, что позволяет им разрабатывать авторские методики обучения на основе личного опыта. Пройдя обучение, вы также получите советы по дальнейшему развитию.

5. Какие бывают ошибки при повышении мотивации сотрудников - 5 главных ошибок

Любая мотивационная программа предприятия несовершенна и часто допускает ошибки - это неизбежно.

Мы выбрали самые распространенные из них. Ведь если не все, то многие проблемы можно обойти стороной, зная их причины.

Ошибка 1. Наказание рублем

Это самая неэффективная мотивация сотрудников в организации. Я бы даже сказала, что лишение премий и штрафы имеют обратный эффект.

Как правило, такие меры принимаются для того, чтобы прекратить систематические нарушения, а не для того, чтобы повысить уровень труда. С одной стороны это логично. С другой - такой подход крайне нежелателен, так как он озлобляет людей и убивает всякое желание качественно выполнять свои обязанности. И уж тем более - развиваться.

Ошибка 2. Отсутствие системы обратной связи

Любая система мотивации требует корректировок в ходе внедрения. Но гораздо эффективнее и рациональнее будет всякое изменение, внесенное по предложению сотрудников, то есть непосредственных участников процесса.

Обратная связь помогает исправлять ошибки максимально верно. Она же устанавливает доверительные отношения между руководителями и коллективом. Каждый сотрудник чувствует не только свою значимость на производстве, но и весомость своего голоса для руководства.

Без обратной связи работнику невозможно объективно оценить результаты своей работы. В чем его преимущества и слабые места? В какую сторону развиваться? Каких знаний и навыков недостает, чтобы результат труда был эффективнее?

Неудивительно, если такой работник рано или поздно подаст заявление на увольнение, даже если он справляется со своими обязанностями и получает достойную зарплату.

Ошибка 3. Чрезмерное внимание к отдельным сотрудникам

Выделение любимчиков в коллективе неизменно наводит на мысль о непрофессионализме руководителя и его необъективности в решении вопросов управления. Еще хуже, когда такие действия прямо указывают на личные отношения, не имеющие ничего общего с рабочим процессом.

Грамотная система мотивации подскажет, как определить сотрудника, достойного поощрения. И это будет видно не только руководству, но и другим членам коллектива.

Ошибка 4. Нежелание обучать сотрудников

Экономия на обучении всегда вызывает сомнения. Невозможно повысить уровень труда без повышения уровня квалификации. А второе, в свою очередь, невозможно без специального обучения.

Возможность осваивать дополнительные навыки и развиваться - весомый аргумент в пользу компании. Даже квалифицированные специалисты ориентируются на этот фактор при выборе места работы.

Любая рациональная система мотивации предусматривает обучение сотрудников. И всякий опытный руководитель знает, что затраты на повышение квалификации работников всегда окупаются.

Для успешного ведения бизнеса применяются различные формы и методы, для выполнения которых требуются соответствующие инструменты. Одной из более действенных является система мотивации персонала, она способствует эффективности управления всей компанией и влияет на производительность труда каждого сотрудника.

Смысл мотивации персонала

Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.

Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.

• Стимул - это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
• Мотив - внутренний настрой на то или иное действие.

Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.

Мотивация персонала имеет главную цель - настрой деятельности на увеличение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.

Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.

• Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
• Оптимизирует расходы на персонал.
• Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
• Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
• Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
• Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.

Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода . Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

• Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
• Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
• Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
• Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на , это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников:

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств . Перечислим такие виды мотивации.

• Проведение корпоративных мероприятий.
• Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
• Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
• Помощь в виде оплаты лечения.
• Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
• Обеспечение бесплатным жильём.
• Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться .

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

• Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте .
• Отправление хорошего работника в отгул.
• Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
• Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
• Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим - глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Видео: как правильно мотивировать персонал компании

Возможные варианты стимулирования сотрудника

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

• Американская - рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
• Западноевропейская - применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
• Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Разработка балльной системы

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение - 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу - 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам - 9, кадровик - 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

• начальник отдела - (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
• менеджер по продажам - (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
• кадровик - (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.

Формирование и совершенствование системы мотивации

Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.

• Определение главной цели и ключевых задач.
• Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
• Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
• Функционал системы.
• Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
• Технологические особенности.

Перед формированием системы внутри компании необходимо ознакомиться с положением мотивации сотрудников:

Этапы, которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний.

• Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
• Составление и утверждение тарифной сетки.
• Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
• Система оценивания труда каждого работника.
• Соотношение результатов работы и поощрение.

Примерная схема пошаговой мотивации сотрудников приведена ниже.

Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации

1. Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
2. Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
3. Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
4. Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
5. Информирование сотрудников о введении системы мотивации.

Диагностика работоспособности модели

Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.

Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.

Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.

Конкретные примеры создания успешных мотивирующих систем

Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.

Примеры успешно работающих систем мотивации, принятых на вооружение в крупных российских компаниях, приведены ниже.

Привлечение сотрудников для оценки эффективности работы коллег

Филипп Росдейл, основавший компанию Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнении сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый мог написать сообщение с высказыванием своего отношения, это может быть восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была публичной. Так, был практически создан объективный способ оценивания, что является составляющей системы мотивации.

Оптимизация системы мотивации

Одна из инвестиционных компаний переживала спад эффективности и лояльности сотрудников. Руководство приняло решение применить такие виды мотивации:

• повышение процента доплаты от перевыполнения плана;
• выдачу призов, проведение конкурсов на лучшего работника;
• поощрение за проявление инициативы по решению задач компании;
• проведение вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотрудников.

В результате мониторинга результатов внедрения новой системы выяснилось, что текучесть кадров остановилась, возросла производительность труда.

Построение внятной мотивационной модели

Известная компания «Лукойл», имеющая солидный имидж, постоянно разрабатывает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Для сохранения и утверждения своего имиджа было принято применить всего 2 варианта мотивации.

1. Материальные поощрения - повышение окладов, премии за перевыполнение плана, бонусные выплаты, премии каждый квартал и ежегодные, социальные выплаты.
2. Нематериальные - проведение корпоративных мероприятий, на которых поощряются лучшие сотрудники.

Результат очевиден - эта компания не потеряла своей популярности и остаётся экономически стабильной.

Эффективность комплексного подхода

Компания по созданию игр по добыче криптовалюты поставила перед собой цель закрепить в коллективе специалистов высшей квалификации с редкой специализацией. Для этого они были привлечены к интересным проектам, которые отличались высокой сложностью. Однако по отношению к профессионалам было проявлено особое доверие со стороны руководства. Кроме того, за выполнение этой работы была обещана высокая оплата и предложен свободный график. Для них также были созданы комфортные условия работы. В результате все ценные сотрудники проявили заинтересованность и продолжили работу в данной компании.

Как разработать грамотную мотивационную систему

В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы. Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.

Инструменты влияния не работают - возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

• при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
• не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
• Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

Лекция 12. Мотивация персонала организации.

Потребности, мотивы и стимулы

Сущность мотивации труда

Виды мотивов к труду

Типы мотивации работников

Основные правила мотивации

Мероприятия по поддержанию мотивации

Причины снижения мотивации

Система морального и материального стимулирования

Потребности, мотивы и стимулы

Сама по себе потребность часто еще не является побуждением к деятельности.

Для того, чтобы потребность выполнила роль движущей силы поведения, необходимо наличие особого психологического явления, называемого мотивом. Другими словами, для инициации деятельности необходимо соотнесение потребности с предметом, который способен данную потребность удовлетворить. Мотив «опредмечивает» потребность, находит для нее объект, пригодный для употребления. Мотив это то, ради чего совершается деятельность. Существуют разнообразные попытки определения понятия «мотив», поэтому ограничимся определением, по возможности, самым простым и коротким, заранее соглашаясь на какие-то погрешности в смысле точности и полноты.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил.

Потребности - нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Различают биологические (первичные) и социальные (вторичные) потребности.

Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии. Они являются физиологическими и врожденными и заложены в генетическом коде людей.

Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и прочее. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом. Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными. Эти потребности возникают и осознаются одновременно с накапливанием жизненного опыта. По своему разнообразию они различаются между собой в большей степени, чем первичные потребности.

Потребности невозможно пощупать или измерить. О них можно судить лишь по поведению и поступкам (делам) людей (см. приложение 1).

Отличие от потребностей и особое место мотивов в психологии легко подтвердить тем, что одна и та же потребность может быть реализована посредством множества совершенно разных мотивов. Например, потребность в общении может быть удовлетворена через мотив поговорить по телефону, или в нетерпеливом желании пойти на свидание, или в намерении быстро одеться и пойти просто в любое людное место, или раскрыть любимую книгу для продолжения воображаемой дискуссии с постоянным другом-оппонентом и т.д. до бесконечности.

В то же время несколько различных потребностей могут быть удовлетворены через один мотив: побуждение пойти на дискотеку может сегодня возникнуть из потребности в самовыражении (освоен новый танец и не терпится продемонстрировать его друзьям), завтра - из потребности в общении (известно, что кто-то из однокурсников там будет и, даже если танцевать не хочется, человек идет все равно - ради общения), послезавтра - повинуясь сексуальной потребности, на следующий день на первый план может выйти эстетическая потребность, если популярная группа приезжает на гастроли и т. д.

Итак, при всем внешнем сходстве и даже родстве, потребность и мотив не одно и то же. Потребности предопределены, заданы человеку социальными отношениями, тогда как мотив - явление чисто субъективное, «мое» и ничье больше.

Предполагается, что потребности у всех людей одинаковы, отличаются люди только по уровню развития универсального и единого комплекса базовых потребностей.

Число базовых потребностей ограничено, тогда как мотивов - бесконечное множество, как и число благ и ценностей человеческой жизнедеятельности. Например, каждый человек испытывает потребность в общении, каждый страдает от одиночества, но уникальность и неповторимость личности определяется именно степенью и полнотой удовлетворения, силой желания и активностью (интенсивностью) действий, богатством и разнообразием способов удовлетворения - то есть непохожестью мотивации, возни­кающей из этой одинаковой для всех потребности в общении.

Уникальность и неповторимость личности определяется не ассортиментом потребностей, а качеством удовлетворения одинакового для всех людей набора базовых потребностей. Людей отличает друг от друга не потребности, а мотивация.

Качество удовлетворения потребностей зависит от различия мотивов:

По направленности (на высокие или низменные объек­ты предпочтения);

По силе и интенсивности стремления;

По разнообразию и богатству объектов, удовлетворяющих потребность.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой погоняли животных - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побуждение к действию или причина поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов :

1. Принуждение . История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с физической казни, пыток и наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение . Сюда относятся стимулы в материально-вешественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

Моральное поощрение . Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение . Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами: благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом - об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Сущность мотивации труда

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит конкретный, целевой характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Структура мотива труда:

Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

Благо, способное удовлетворить эту потребность;

Трудовое действие, необходимое для получения блага;

Цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

В распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

Для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий, либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания и т.п.), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом и т.д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться другими способами.

Любая деятельность сопряжена с определенными издержками, имеет свою цену. Трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные санитарно-гигиенические условия на производстве, неразвитость социально-бытовой сферы в ряде случаев обусловливают такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные работы и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь к желаемому результату.

Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.

Особенностью мотивов труда является их направленность на себя и на других, обусловленная товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительной стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей.

Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значимы такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.

Следствием падения значимости мотивов «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются:

§ по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности;

§ по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

§ по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

Общее у них всегда только то, что удовлетворение потребностей, получение желаемых благ обязательно связаны с трудовой деятельностью.

Виды мотивов к труду

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность (потребность быть в коллективе).

Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентации. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.

2. Мотив личной аффирмации , или самоутверждения , характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4. Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - порой лишь его внешняя оболочка или начинка.

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

7. Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «мы работаем в спортзале». При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.;

Одинаковая система показателей;

Определение занятых мест всех соревнующихся;

Строго дифференцированное поощрение победителей.

При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее, чем на треть.

При соблюдении этих принципов система «норма труда - оплата труда» заменяется системой «норма труда - соревнование - оплата труда», что существенно мотивирует работников.

Типы мотивации работников

Инструментально мотивированный работник ориентирован только на заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

«Патриот » (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

«Хозяйская» мотивация основана на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны.

«Люмпенизированный работник » предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Основные правила мотивации

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор;

Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями;

Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных;

Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;

Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»;

Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство;

Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Мероприятия по поддержанию мотивации работника:

Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное перемещение по службе с интервалом примерно в 5 - 7 лет (желательно сделать престижным перемещение вниз в организационной иерархии на каких-то этапах служебной карьеры);

Обогащение содержания работы и расширение ее рамок (оказывают влияние до 5-летнего срока);

Активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм;

Систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;

Реализация новых форм организационного взаимодействия (например, беседа начальника и подчиненного, неформальное общение администрации с персоналом на рабочих местах - развитие производственной демократии и т.д.).

Хотя перечисленные выше мероприятия во многом носят общеорганизационный характер, и являются элементом соответствующей организационной культуры, они вместе с тем составляют предмет заботы каждого руководителя.

Причины снижения мотивации

Разочарование работника в своей деятельности может быть вызвано несколькими причинами:

Чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;

Отсутствие психологической и организационной поддержки;

Недостаток необходимой информации;

Чрезмерная «сухость» и невнимание руководителя к запросам подчиненного;

Отсутствие обратной связи, т. е. незнание результатов своего труда;

Недостаточная последовательность непосредственного руководителя при решении служебных проблем, поставленных данным работником.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.

Если руководитель относится к сотруднику как к машине для решения деловых задач, игнорирует его как личность, то при этом полностью подрывается интерес к работе.

Всего можно выделить пять - шесть основных стадий снижения мотивации: растерянность, раздражение, двойная роль, разочарование работника, потеря готовности к сотрудничеству. Динамика снижения мотивации может быть растянута на многие недели и даже месяцы. И когда сотрудник, бывает, признается, что разочаровался в работе, то для руководителя это оказывается неожиданностью. Обыкновенно же ситуация свидетельствует о том, что руководитель не владеет ситуацией, не умеет выявлять и анализировать симптомы поведения сотрудников.

Системы морального и материального стимулирования

Важной категорией в теории мотивации является вознаграждение (это все, что человек считает ценным для себя). Понятия ценностей у людей различны, поэтому и оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. В категории выделяют внутреннее и внешнее вознаграждение.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Сюда относится чувство удовлетворения от процесса труда, достижения намеченного результата или целей, осознания общественной значительности труда и возникновение на этой почве самоуважения. В процессе труда работник удовлетворяет свою человеческую потребность в общении с себе подобными, то есть с другими людьми.

Внешнее вознаграждение дается организацией, предприятием. Зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание коллег и руководства, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, награды (все это может быть отнесено к внешнему вознаграждению).

Формы стимулирования персонала. Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества (см. приложение 2). Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается.

У людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе/достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).

Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотиватором.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала организации, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Основные формы стимулирования персонала организации представлены в приложении 3.

Контрольные вопросы.

1. Что такое потребности, чем они отличаются от стимулов и мотивов?

2. На какие группы можно подразделить потребности?

3. От чего зависит качество удовлетворения потребностей?

4. Назовите основные формы стимулов.

5. В чем сущность мотивации труда?

6. С учетом чего формируются мотивы труда?

7. Какие существуют виды мотивов к труду?

8. Определите основные типы мотивации работников.

9. Назовите основные правила мотивации.

10. Какие существуют мероприятия по поддержанию мотивации работника?

11. В чем причины снижения мотивации работника?

12. Назовите формы стимулирования работников.

Используемая литература

1. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.- практ. пособие. - М.: Дело, 1998. - 272 с.

2. Каверин С.В. Мотивация труда. - М.: Изд - во «Ин-т психологии РАН», 1998. - 224 с.

3. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Энергоатомиздат. СПб отд., 1997. - 568 с.

4. Управление персоналом организации: Учеб. - М.: ИНФРА - М., 1997. - 512 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

6. Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. - М.: Изд-во «БИНОМ», 1997. - 432 с.

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. вузов. - М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. - 512 с.

В статье даем определение мотивации, выделяем главные цели мотивации персонала, приводим инструкцию, как мотивировать персонал. Бонус - фразы и афоризмы для мотивации сотрудников, которые можно разместить на рабочих местах или корпоративном сайте.

Из статьи вы узнаете:

Мотивация персонала в работе HR

Каждый руководитель хочет, чтобы прибыль росла, убытки снижались, а сотрудники держались за место и работали с огоньком. За прибыль и убытки отвечают экономисты и бухгалтеры, а HR-менеджеры за тот самый «огонек». Конечно, это не единственная задача HR, но одна из самых сложных.

Смотрите в «Системе Кадров», пять важных вопросов в помощь HR .

В работе HR мотивация персонала - важнейший инструмент. Что это значит? Мотивация персонала - создание у сотрудников внутреннего стимула к работе. Звучит красиво, но непонятно. Что такое «внутренний стимул»? Как его создать? Определить внутренний стимул, пресловутый «огонек», действительно сложно. Внешний стимул - это «кнут или пряник», а внутренний - у каждого сотрудника свой. Нужно его понять и создать. В третьей части статьи мы дадим инструкцию, как это сделать, а во второй - определим главные цели нашей работы по мотивации персонала.

Три главные цели мотивации персонала

Существует множество целей, ради которых проводят мотивацию персонала. К примеру, нужно срочно сдать объект - жилой дом. Строителям гарантируют премию за досрочное окончание работ. Цель и средства мотивации в данном случае очевидны. Однако это - краткосрочная цель и мотивация здесь близка к стимулированию, которое работает недолго.

Из всего многообразия целей мотивации персонала выделим главные, направленные на перспективу. Они обеспечивают стабильность и процветание компании.

Цель 1. Привлечь в команду ценных специалистов

Система мотивации в компании - это не тайные манипуляции кадровиков, а открытая и прозрачная система наград, бонусов и других привилегий (бенефитов), которыми гордятся сотрудники и которые привлекают соискателей. Именно поэтому система мотивации должна включать как материальный компонент, так и нематериальные бонусы.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» помогут привлечь нужного кандидата. Для вас -

Сохранить в компании ценные кадры помогают мотивационные программы. Это целый комплекс мер по созданию гармоничных условий труда, адекватного материального стимулирования и нематериальной мотивации. Именно нематериальная мотивация играет важную роль, когда сотрудник принимает решение уйти или остаться в компании.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» делятся секретами, .

Учтите, что формы нематериальной мотивациидля работы в компаниибывают разные. Они зависят от традиций и корпоративных ценностей. Самая распространенная форма - повышение по службе. Вторая по популярности форма нематериальной мотивации - публичное признание, вручение грамоты, похвала за успехи.

Анна Никулина, эксперт по организационному развитию, генеральный директор ООО «Ви Эл Си Консалтинг» рассказывает обо всех нюансах нематериальной мотивации сотрудников.

Цель 3. Обеспечить справедливое вознаграждение за труд

Каждый работник должен быть твердо уверен, что все его дополнительные усилия в работе, такие как перевыполнение плана, сверхурочная работа, будут не только компенсированы материально, но оценены руководством. Обратное тоже верно - плохая работа ведет к отрицательным последствиям.

Несправедливое вознаграждение тех, кто этого не заслужил, практически необратимо снижает мотивацию сотрудников. Справедливая и рациональная система оплаты труда в конечном итоге увеличивает прибыльность бизнеса и экономит средства.

Пример удачного сочетания материальной и нематериальной мотивации Руководитель регулярно начислял премию лучшему работнику и считал, что его профессиональный долг выполнен. Но работник был не особенно рад. Когда управленец поделился своей досадой и недоумением с HR-ом, тот решил провести с лучшим работником углубленное интервью. Благодаря этому выяснилось: то, что начальник считает хорошим вознаграждением, для сотрудника таковым не является. Ему важно увидеть, что о его заслугах известно в компании. HR объяснил начальнику отдела, как удовлетворить такое ожидание работника. Не забывать публично отмечать его вклад, сказать нужные слова мотивации. Или, к примеру, попросить генерального директора вручить специалисту грамоту на корпоративном мероприятии, пожать руку. В сочетании с денежным поощрением это станет тем самым вознаграждением, которое ожидает человек и которое для него ценно. Руководитель подразделения последовал совету HR-а, и вскоре молодой работник стал трудиться еще результативнее.

Пошаговая инструкция: как мотивировать персонал

Шаг 1. Извещаем работников о предстоящем повышении мотивации

Выше мы уже писали, что мотивация - это не тайные манипуляции, а открытые действия, о которых знают все. Сотрудники должны оценить преимущества предстоящих мероприятий и увидеть свои перспективы. Важно донести, что мотивация приносит выгоду сотрудникам.

Сообщить о планах удобнее всего на общем собрании. Смотрите, как это было сделано в одной крупной компании:

В банке все сотрудники front-офиса получили на мобильные телефоны СМС-сообщение от председателя правления. Он написал, что просит открыть электронную почту и прочитать его сообщение. Сотрудники были заинтригованы и сразу же последовали указанию. В письме они увидели интерактивную ссылку. Кликнув на нее, оказались на странице корпоративного портала, где был выложен видеоролик. Он запускался автоматически. Сотрудники увидели обращение топ-менеджера. Управленец рассказывал о планах по мотивации и о том, что сейчас требуется от них. Сотрудникам понравилась форма подачи, они позитивно отнеслись к новшествам и включились в работу.

Подсказка от экспертов «Системы кадров». Воспользуйтесь необычно идеей для мотивации ваших сотрудников .

Шаг 2. Изучаем каждого сотрудника

Сделать это можно двумя способами - анкетирование или аттестация. Главная задача этого шага - узнать отношение сотрудника к работе, коллегам, условиям труда. Далее следует определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации.

Это самый важный и трудоемкий этап внедрения мотивации. Узнайте в «Системе Кадры» как определить мотивационный тип сотрудника и подобрать инструменты мотивации .

Шаг 3. Изучаем опыт мотивации в компаниях-конкурентах

Если вы внедряете систему мотивации самостоятельно, то опыт компаний, работающих в той же сфере, что и ваша, значительно облегчит вашу задачу. Не копируйте и не пытайтесь внедрить все идеи. Возьмите одну, модифицируйте ее и используйте.

Шаг 4. Разрабатываем уникальную программу мотивации

Берем за основу систему мотивации крупной фирмы, используем идеи конкурентов, данные о своем персонале и на этом фундаменте выстраиваем уникальную систему мотивации персонала вашей фирмы.

Как это сделать, читайте в статье журнала «Директор по персоналу» - .

Шаг 5. Внутренний PR системы мотивации и внедрение

Система начисления премий, бонусов и распределения бенефитов должна быть ясна и понятна каждому сотруднику еще до введения новой системы мотивации.

Организуйте внутренний PR системы. Проведите с сотрудниками консультацию по мотивации, ответьте на все их вопросы. На корпоративном сайте выложите полное описание новой системы мотивации.

Сотрудники должны не только оценить свою выгоду, но и почувствовать себя участниками большого процесса, выводящего компанию на новый уровень.

Эксперты журнала «Директор по персоналу» расскажут, .

Фразы и афоризмы для мотивации

В повседневных разговорах с подчиненными, на совещаниях и планерках руководитель и HR-менеджер не должны забывать о коротких, но очень важных для сотрудников фразах-поощрениях. Мотивирующий эффект таких фраз очень высок.

Топ-10 фраз для мотивации

	Фраза	Эффект
	Я вам доверяю	Повышается самооценка сотрудника
	Один я бы это не сделал
	Пойдемте работать	Мотивация к работе личным примером
	Вы сделали большой вклад в общее дело	Сотрудник ощущает себя частью большого коллектива
	Вы можете задавать любые вопросы	Руководитель демонстрирует готовность к диалогу
	Меня радует ваш профессиональный рост	Мотивирует к совершенствованию мастерства
	Именно ваша работа повлияла на результат	Работник получает положительную оценку своего труда
	Вы можете зайти ко мне в любое время	Руководитель демонстрирует открытость и доверие к сотруднику
	Я хотел бы с вами посоветоваться. Как бы вы поступили в этой ситуации?	Работник понимает, что к его мнению прислушиваются

А форизмы о мотивации

Опытные эксперты в сфере HR советуют: повесьте мотивирующие цитаты из речей великих людей на корпоративном сайте или на стенах офиса, на небольших плакатах.

«Трудности должны тонизировать» - Б.Ч. Форбс

«Нет ничего более деморализующего, чем маленький, но постоянный заработок» - Э. Уилсон

«Если вы считаете, что можете, вы - можете. Но если вы думаете, что не можете, значит вы и не сможете» - Мери Кей Эш

«Есть только один способ проделать большую работу - полюбить ее» - Стив Джобс

В работе HR мотивация персонала - важнейший инструмент. Мотивация персонала - это создание у сотрудников внутреннего стимула к работе. Понять, что является таким стимулом для каждого сотрудника - одна из главных задач HR. Целей мотивации персонала может быть множество, главные из них - привлечение и сохранение кадров и обеспечение справедливого вознаграждения за труд.

Каждый руководитель хочет, чтобы подчиненные всегда работали профессионально, качественно и при этом успевали выполнять запланированные объемы. Здесь немаловажную роль играет мотивация персонала. Предлагаем узнать, как можно стимулировать работоспособность на предприятиях, чем отличается внутренняя и внешняя мотивация персонала.

Мотивация и стимулирование персонала

Под данным термином принято понимать формирование как внутренних, так и внешних факторов, которые действуют через самосознание. Выделяют такие, которые способны определить, что является самым важным для конкретного человека. Среди внутренних:

• самореализация;
• творчество;
• убежденность;
• самоутверждение;
• любопытство;
• необходимость в общении.

К внешним принято относить:

• карьеру;
• денежные средства;
• положение в обществе;
• признание.

Данная система мотивации персонала по характеру может быть как позитивной (сохранить или получить), так и негативной (избежать, избавиться). Положительным моментом можно назвать поощрение за хорошо выполненную задачу, а уже негативным – наказание за ее невыполнение. Под стимулированием понимают внешние рычаги активизации специалистов, другими словами – заинтересованность в материальном плане.

Виды мотивации персонала

Сама мотивация персонала делится на материальную и нематериальную. К первой относят заработную плату и ее повышение. Нередко несвоевременная оплата негативно сказывается на работоспособности всех подчиненных. Премии и командировочные тоже можно назвать отличным стимулом качественно работать и выполнять план. Такие методы мотивации персонала как конкурсы, подарки, отпуска и доска почета – отличное стимулирование.

Нематериальная мотивация персонала

Заинтересовать людей выполнять свои обязанности профессионально и быстро можно не только с помощью денежных средств. Нематериальная мотивация персонала – это нематериальные способы привлечь членов коллектива работать на высоком уровне и справляться с поставленными задачами. В числе таких методов:

1. Признание заслуг, похвала . Выделить человека, вручив ему грамоту и назвав одним из лучших можно как во время профессиональных праздников, так и на общих собраниях, планерках.
2. Создание и поддержание благоприятной психологической обстановки . Данный момент является одним из ключевых, поскольку в доброжелательной атмосфере профессиональная деятельность будет действительно эффективной.
3. Возможность получить или же повысить квалификацию . Это будет актуальным для молодых амбициозных специалистов, для которых важно достичь профессионализма в карьере.
4. Возможность продвигаться по карьерной лестнице и развиваться . Если на предприятии есть руководящие должности и предусмотрено повышение категорий, это послужит превосходным стимулом для работы.
5. Занятие любимым делом . Когда человек «горит» своей работой и выполняет ее с энтузиазмом, это действительно мотивирует каждое утро вставать и идти на работу с удовольствием.
6. Введение бонусов . Среди таких приятных поощрений могут быть – бесплатные обеды, скидки на занятия в спортзале, льготное обучение и многое другое, что может заинтересовать членов коллектива.
7. Вознаграждения за выслугу лет, награды и почетные звания . Это является признанием высоких достижений в профессиональной деятельности человека и уважением к его труду.
8. Общение руководства с подчиненными . На каждом предприятии должна существовать такая связь между руководителями и работниками.

Материальная мотивация персонала

1. Ставка, заработная плата . Повышение зарплаты принято считать очень действенным методом.
2. Выдача премий . Данный способ является одним из самых популярных видов поощрения эффективности работы человека.
3. Процент от выручки . Такой метод поощрений можно назвать самым известным в торговле и сфере оказания услуг.
4. Доплата за условия . Когда на предприятиях в связи с особенностями технологического процесса нет такой возможности сделать условия работы лучшими, руководители производят доплату. Это могут быть и разные компенсации в виде бесплатного питания, увеличения продолжительности отдыха, санаторно-курортного лечения.
5. Вручение подарков . Даже недорогие подарки помогут стимулировать работника, ведь каждый человек любит их получать.
6. Получение внутрифирменных льгот . Такие виды вознаграждения являются очень популярными. В их числе частичная или полная оплата медицинского страхования, а также страхования автомобилей, компенсация расходов на проезд в общественном транспорте.

Психологическая мотивация персонала

Каждый руководитель делает все для того, чтобы коллектив работал на полную отдачу и в итоге выполнял план. Для этого важно стимулировать людей, разработав эффективную систему награждений. Мотивация персонала – это один из способов повысить производительность труда. Существуют определенные правила, с помощью которых можно заинтересовать человека в качестве его труда:

1. Поощрения должны быть неожиданными, непредсказуемыми и при этом нерегулярными. Такие вознаграждения мотивируют намного лучше, нежели те, что становятся частью заработной платы.
2. Стимулирование становится результативным в тех случаях, когда подчиненные могут ощутить признание собственного вклада в деятельность предприятия и имеют заслуженные статусы.
3. Вознаграждение должно быть незамедлительным, то есть реакция руководства на действия сотрудников в данном случае справедливая и быстрая.
4. Важно стимулировать не по окончании всего рабочего процесса, а за промежуточные достижения.
5. Важно, чтобы человек себя чувствовал уверенно, поскольку это необходимо каждому для самоутверждения.
6. Без серьезных основания не стоит постоянно выделять кого-то одного из сотрудников, чтобы не вызвать зависть у остальных.

Социальная мотивация персонала

Вызвать заинтересованность в профессиональной работе можно и с помощью , которое из себя представляет общественное одобрение или же порицание профессиональных действий. Современная литература по мотивации персонала выделяет такие меры общественного одобрения:

• персональное устное одобрения действий сотрудника;
• публичная похвала действий члена коллектива;
• благодарственное письмо;
• статья в корпоративном печатном издании с похвалой;
• возможность выступить перед коллегами с целью передачи опыта;
• торжественное вручение награды, диплома;
• визуальное оформление рабочего места;
• размещение фото на доске почета;
• внесение в книгу почета предприятия.

Среди мер общественного порицания выделяют:

• личное устное выражение порицания действий;
• публичное порицание действий сотрудника;
• критическое письмо;
• статья в корпоративном печатном издании с выражением порицания.

Моральная мотивация персонала

Помимо прочих награждений и способов мотивации персонала к высокоэффективному труду, существует и моральная мотивация персонала организации:

• общественное признание личных достижений;
• общественное признание достижений группы;
• индивидуальное признание деятельности сотрудника руководством.

Трудовая мотивация персонала

Благодаря трудовому стимулированию руководство сможет реализовать потенциальные возможности. Основной целью здесь есть возможность обучить специалистов владеть своими рабочими силами, а не исключительно являться обладателями производственных средств. Главная задача менеджера – определить потребности трудового поведения работников с целью выполнения поставленных задач. Это и есть эффективная мотивация персонала. Внутренними побуждающими силами здесь должны быть идеалы, мотивы, интересы, ценностные ориентации, потребности и стремления.

Коллективная мотивация персонала

Каждая компания нуждается в коллективном стимулировании. Такая мотивация персонала призвана заинтересовать в трудовом процессе не одного человека, а сразу нескольких. При том это могут быть люди на разных должностях. Подобные методики мотивации персонала очень эффективные в каждой сфере. Их результаты можно наблюдать спустя непродолжительное время.

Вовлеченность и мотивация персонала

Под вовлеченностью понимают повышенную эмоциональную связь с организацией, что заставляет специалистов по собственной воле прилагать усилия. Узнать о ее степени можно исходя из таких принципов:

• положительные отзывы работников о компании;
• желание быть частью организации;
• усилия по собственному желанию.

Результаты деятельности человека могут показать, насколько он заинтересован в своей деятельности. Вовлеченность является очень ценной и потому ее важно развивать на каждом предприятии. При этом необходимо понимать, что она должна быть осознанным выбором человека. Потому важные цели мотивации персонала – создать условия, при которых специалист будет вовлечен процессом.

Теории мотивации персонала

Такое понятие как мотивация труда персонала имеет определенные группы теорий - содержательные и процессуальные. Первые разделяют на:

1. Иерархии потребностей А. Маслоу - известна в качестве пирамиды, которая показывает, что чем выше место занимают потребности в иерархии, тем меньше людей могут мотивироваться ими в своем поведении.
2. МакКеланда - представлены потребности без иерархичности в группах - власть, успех и причастность.
3. Двуфакторная Герцберга - согласно ей удовлетворенность и неудовлетворенность подразумевают два самостоятельных процесса.

Ко вторым относят:

1. Ожидания (В.Врума) и модель Портера-Лоулера - модели взаимодополняют друг друга.
2. Постановки целей Эдвина Локка - поведение человека определено поставленными перед ним целями.
3. Справедливости (равенства или равновесия) - сравнение оценки действий человека с оценкой труда других людей.